Di Eva Mary Belinguier – Articolo originale
Con il ricorso sempre più diffuso alla modalità di svolgimento dell’attività lavorativa in Smart working, emergono nuove problematiche alle quali i legislatori nazionali ed i giudici sono invitati a rispondere. In particolare, molto importante ed attuale è il tema degli infortuni che coinvolgono i lavoratori “agili”.
Molte legislazioni nazionali sono già intervenute per fornire un quadro legale a questa nuova realtà. E’ il caso dell’Italia e della Francia. Ma l’applicazione delle norme non è sempre evidente.
Incidenti in contesto di smart working – Quadro normativo in Italia
In Italia, la legge del 22 maggio 2017, n. 81 è la norma di riferimento per quanto riguarda la sicurezza del lavoratore in modalità agile.
Ai sensi dell’art. 18, “Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. Di conseguenza, il datore di lavoro ha il dovere di fornire al dipendente tutte le informazioni relative ai rischi e pericoli legati allo svolgimento della mansione.
Inoltre, l’art. 23 disciplina la questione degli infortuni estendendo al lavoratore agile la “tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali”
Lo stesso articolo contempla anche la questione dell’infortunio in itinere, ossia “il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali”. A tale proposito, si prevede la tutela del lavoratore agile in caso di infortunio in itinere “quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza”
Come si concilia la suddetta tutela con la definizione del lavoro agile?
In effetti, l’art. 18 della medesima Legge definisce il lavoro agile come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.
Da tale definizione si evince un ambito lavorativo senza contorni ben definiti, in cui, quando il lavoro viene svolto nell’ambito domestico, è talvolta difficile distinguere le attività personali da quelle lavorative.
Ulteriori chiarimenti emergono dalla circolare Inail n. 48 del 2 novembre 2017 in relazione all’infortunio in lavoro agile.
In particolare, emerge che la copertura assicurativa copre :
- Il rischio proprio all’attività lavorativa, direttamente connesso alla prestazione lavorativa
- Il rischio improprio all’attività lavorativa, ossia “attività prodromiche e/o accessorie purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie” del dipendente.
Tuttavia, il “rischio elettivo”, ovvero quello che si verifica quando vi è un’esposizione volontaria al rischio da parte del lavoratore, è escluso dalla copertura assicurativa.
Nel verificare la risarcibilità di un infortunio in smart working, l’Inail procede con l’analisi del contenuto dell’accordo individuale tra azienda e lavoratore al fine di identificare gli orari e gli spazi lavorativi concordati tra le parti nonché i rischi inerenti alle mansioni e le relative indicazioni fornite dal datore di lavoro.
Qualora non fosse possibile ottenere le opportune risposte in un accordo individuale tra azienda e lavoratore agile, l’Inail deve stabilire la correlazione e la funzionalità tra l’attività svolta dal lavoratore agile al momento dell’infortunio e l’attività lavorativa, tramite specifici accertamenti. Solo allora il dipendente potrà usufruire della tutela contro gli infortuni sul lavoro.
Quadro normativo in Francia
Il concetto di “télétravail” è stato introdotto nel Codice del lavoro francese per la prima volta nel 2012.
Ma come in Italia, fu l’anno 2017 a segnare una svolta nella disciplina di tale modalità lavorativa in Francia, con la cosiddetta Ordonnance “Macron” entrata in vigore il 24 settembre 2017 (1) che prevede una serie di provvedimenti con lo scopo di promuovere il ricorso al “telelavoro”, inteso in maniera più ampia come lavoro agile.
In particolare, per quanto riguarda gli infortuni, suddetta Ordonnance enuncia espressamente un principio di presunzione legale di imputabilità secondo il quale l’incidente a danni di un lavoratore agile avvenuto negli orari e sul luogo di lavoro è riconosciuto come un infortunio sul lavoro.
In effetti, l’articolo L1222-9 del Codice del lavoro cita, nel suo ultimo comma, che “si presume che l’incidente avvenuto sul luogo in cui viene svolto il telelavoro nel corso dell’esercizio dell’attività professionale del telelavoratore sia un infortunio sul lavoro ai sensi dell’articolo L. 411-1 del codice dell’assistenza sanitaria [Sécurité sociale]”, il quale prevede che l’incidente avvenuto per via o all’occasione dell’attività lavorativa viene riconosciuto come un infortunio sul lavoro.
La conseguenza della presunzione di imputabilità è che il dipendente non è tenuto a provare l’origine professionale dell’incidente. E’ sufficiente che dimostri che l’incidente sia avvenuto negli orari e sul luogo di lavoro.
Tuttavia si tratta di una presunzione semplice che puó essere contestata tramite l’amministrazione di prove contrarie.
Sebbene sia in Italia che in Francia i legislatori siano intervenuti per disciplinare questa moderna concezione dello svolgimento delle attività lavorative, – indipendentemente dalla terminologia utilizzata (telelavoro, smart working, lavoro agile) che rimanda a concetti distinti ma con una base in comune -, rimane il fatto che l’applicazione pratica delle discipline deve fare i conti proprio con la definizione del lavoro agile, in cui vita privata e vita professionale tendono a confondersi, e in cui la flessibilità che caratterizza la gestione degli orari non consente di delineare con chiarezza il tempo dedicato all’attività professionale rispetto a quello in cui il dipendente si dedica ad attività private.
La difficile valutazione concreta degli infortuni sul lavoro nell’ambito dello smart working
In Italia, è stato molto discusso nel 2021 il caso di una dipendente in smart working, amministrativa di un’azienda di metalmeccanica, che era scivolata dalle scale della propria abitazione, procurandosi varie fratture, mentre era al telefono con un collega e che, dopo una battaglia ferrata con l’Inail, era stata risarcita di 20mila euro.
In un primo momento, l’Istituto si era rifiutato di riconoscere l’infortunio motivando la propria decisione dal fatto che la dipendente non avrebbe provato che fosse impegnata in attività lavorative al momento della caduta.
In fase di ricorso, la donna era riuscita a dimostrare la natura professionale dell’attività svolta al momento dell’incidente, costringendo l’Inail a riconoscere sia l’assenza per infortunio della dipendente, sia le relative indennità.
Anche se il caso sembra aver aperto la strada ad una valutazione più flessibile dell’infortunio sul lavoro in modalità smart working, certo è che il clamore suscitato dalla vicenda dimostra quanto non sia stato evidente il raggiungimento di tale risultato nonostante la normativa del 2017.
I Giudici francesi, da canto loro, hanno emesso una serie di sentenze al riguardo che, nello stesso modo, evidenziano un’incertezza nella valutazione dei casi concreti.
In particolare, si riporta un caso molto recente, in cui una lavoratrice agile era scivolata dalle scale della propria abitazione alle 12.30, mentre era intenta a raggiungere la cucina situata al piano inferiore per pranzare, riportando alcune lesioni attestate da un certificato medico.
Il datore di lavoro, informato dei fatti, aveva provveduto senza indugio a segnalare l’infortunio all’istituto di assicurazione degli infortuni sul lavoro competente (CPAM), il quale tuttavia contestava il carattere professionale dell’infortunio, sostenendo che l’incidente fosse avvenuto al difuori degli orari lavorativi e che la dipendente non fosse più sotto l’autorità del datore di lavoro.
I giudici di primo grado aditi dalla dipendente avevano ribaltato questa decisione con una sentenza poi confermata in appello (2). I giudici hanno riconosciuto la presunzione di imputabilità ai sensi dell’art. L. 411-1 del codice dell’assistenza sanitaria [Sécurité sociale]” in quanto l’incidente è avvenuto durante gli orari lavorativi, dato che la pausa pranzo è prevista in una fascia temporale flessibile (tra le 11.30 e le 14) che, secondo i giudici è assimilabile al tempo di lavoro.
I giudici hanno ritenuto che la dipendente non avesse interrotto il proprio lavoro per motivi personali. Di conseguenza poteva usufruire della presunzione di imputabilità.
L’anno precedente, tuttavia, i giudici francesi avevano emesso sentenze più restrittive.
In una fattispecie, la stessa Corte d’appello di Amiens aveva respinto la richiesta di riconoscimento dell’infortunio sul lavoro per un caso di caduta dalle scale di una dipendente avvenuto subito dopo che si fosse disconnessa dal pc, al termine della sua giornata lavorativa, considerando che non fosse più sotto l’autorità del datore di lavoro (3).
Si sottolinea come i giudici di primo grado abbiano, invece, riconosciuto l’infortunio sul lavoro.
Nello stesso periodo, la Corte d’appello della Réunion aveva negato il riconoscimento dell’infortunio sul lavoro a un dipendente in smart working la cui connessione internet si era repentinamente interrotta mentre svolgeva le proprie mansioni lavorative, dopo aver sentito un boato provenire da fuori.
Con lo scopo di verificare quanto accaduto per ristabilire la connessione, si era reso conto che l’interruzione era stata provocata da un’incidente stradale in cui un veicolo aveva urtato un palo della linea telefonica. Mentre parlava con il conducente del veicolo sul marciapiede esterno all’abitazione, un camion in circolazione tiró con sé il cavo telefonico sospeso facendo cadere il palo addosso al dipendente, che riporto’ varie fratture, tra cui un trauma cranico.
L’Istituto assicurativo aveva rifiutato di riconoscere l’infortunio sul lavoro mentre i giudici di primo grado diedero ragione al dipendente.
Tuttavia, la Corte d’appello ribaltó la sentenza di primo grado sostenendo che il dipendente in telelavoro, uscito dal proprio domicilio per informarsi sulle origini del boato e dei problemi di connessione, aveva interrotto il proprio lavoro in quanto aveva cessato la proprio mansione per motivi personali. Secondo la Corte, il fatto di andare ad identificare l’origine dell’interruzione della connessione non rientrava nelle missioni lavorative del dipendente, per cui al momento della caduta del palo, il dipendente non era sotto l’autorità del datore di lavoro (4).
L’analisi delle predette sentenze fa riflettere sulla sottigliezza dei limiti tra motivi personali e motivi professionali, attività lavorative e attività non lavorative quando il lavoro è svolto nell’ambito domestico. Lo dimostra anche l‘assenza di unanimità tra i giudici chiamati ad esaminare una stessa fattispecie.
(1) Ordonnance n° 2017-1387 del 22 settembre 2017
(2) Cour d’appel d’Amiens, 2ème chambre, protection sociale, 2 septembre 2024, Répertoire général nº 23/00964
(3) Cour d’appel d’Amiens, 2ème chambre, protection sociale, 15 juin 2023, Répertoire général n° 22/00474
(4) Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, chambre sociale, 4 mai 2023, Répertoire général n° 22/00884
