La Direttiva (UE) 2019/1152, che deve essere recepita dagli stati membri entro il 1 agosto 2022, riguarda la trasparenza e prevedibilità delle condizioni di lavoro nell’ambito dell’Unione Europea.
Trasferte UE e contratto, la parola chiave è informazione
Ogni lavoratore operante nell’Unione Europea deve essere messo in grado di conoscere e comprendere anticipatamente tutte le condizioni che regoleranno il rapporto di lavoro, in tutti i suoi aspetti. Parliamo di istituzione del rapporto del lavoro, patto di prova e tipo di contratto, ma anche di svolgimento e cessazione del rapporto e di aspetti economici e retributivi.
La direttiva specifica nei minimi dettagli il “cosa”, cioè quali sono le informazioni che devono essere fornite ai lavoratori nel contratto di assunzione e qual è il livello di dettaglio richiesto, e il “come”, cioè i tempi e i modi in cui tutto ciò si deve perfezionare.
Il contratto di lavoro è il documento essenziale
Quando TradeCube chiede ai clienti le copie dei contratti di lavoro dei lavoratori da inviare in trasferta, spesso riceve mezza paginetta di prestampato, dove si fa generico riferimento alle norme contrattuali e di Legge e copia del modello Unilav/COB, il tutto naturalmente in italiano. Spesso la retribuzione indicata sul contratto non è aggiornata, così come non lo sono le qualifiche, i livelli e le mansioni.
I modelli Unilav/COB non sono altro che atti unilaterali del datore di lavoro che comunica alcuni dati alle autorità nazionali e generalmente fuori dall’Italia non hanno alcuna rilevanza. Il documento sostanziale è il contratto di lavoro, che ha natura di contratto tra le parti, certifica le effettive condizioni di lavoro e deve essere sempre aggiornato.
Le informazioni contenute nel contratto di lavoro
Ad oggi la Legge italiana prevede dei contenuti minimi, ma le normative di altri Stati membri richiedono informazioni aggiuntive, come ad esempio che vengano espressamente esplicitati il trattamento del lavoro straordinario, le ferie spettanti e la formazione. Molto spesso richiedono che il contratto di lavoro sia in inglese o nella lingua locale.
La nuova direttiva prevede essenzialmente due set di informazioni, che vengono definite “basic” e “supplementary” e per ogni singola informazione stabilisce se
- sia vincolante per tutti gli stati
- i singoli stati possano scegliere se renderla obbligatoria o meno
- sia/non sia possibile operare un generico rimando al contratto collettivo.
Saremo quindi in presenza di un set omogeneo di informazioni ma dovremo sempre accertare come è stata recepita la direttiva nel singolo stato di destinazione.
Le informazioni obbligatorie per i lavoratori in trasferta nella UE
L’art. 7 della direttiva prevede espressamente che, prima della partenza, ai lavoratori debbano essere comunicate una serie di informazioni relative alla trasferta.
In particolare, per le trasferte nella UE, la comunicazione deve riguardare, tra l’altro:
- la retribuzione alla quale avrà diritto il lavoratore, calcolata sulla base delle norme in vigore nello stato di destinazione
- le indennità di trasferta/distacco specifiche e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio
Queste informazioni sono necessarie solo per le trasferte di durata superiore alle quattro settimane, salvo che gli stati membri dispongano diversamente.
La retribuzione deve essere individuata prima della partenza
Prima della trasferta il datore di lavoro si dovrà preoccupare di individuare la retribuzione applicabile nello stato di destinazione, come previsto dalle norme di Legge o dai Contratti Collettivi, in base all’attività svolta, al luogo di effettuazione dei lavori e all’inquadramento del lavoratore.
Cosa fa Tradecube
Assiste l’azienda con un’analisi personalizzata per l’individuazione delle condizioni economiche da riconoscere al lavoratore in trasferta.
Identifica le norme applicabili, l’esistenza di un Contratto Collettivo nazionale o locale, l’inquadramento del lavoratore e prepara l’informativa specifica nella lingua richiesta dallo stato di destinazione.
